[이슈] “AI로 바꾸는 건 자유, 그 부담을 사람에게 전가하는 건 위법 — 중국 부당해고 판결

> 중국 항저우 중급인민법원이 2026년 4월 30일 내린 AI 대체 해고 무효 판결이 SNS에서 빠르게 확산되고 있다. 그러나 “AI 인력 대체 자체가 불법”이라는 식의 헤드라인은 판결의 핵심을 정확히 옮기지 않는다. 판결이 실제로 무엇을 위법이라고 본 것인지, 그리고 한국 노동법 체계에 어떤 시사점을 주는지 살펴본다.

## 1. 사건 개요 — 무엇이 다투어졌나

이번 사건의 원고는 항저우 소재 한 IT 기업의 시니어 직원 저우(周) 씨다. 그는 대규모 언어모델(LLM)이 생성한 답변의 정확성을 검증하는 품질보증(QA) 슈퍼바이저로 일했고, 연봉은 약 30만 위안(한화 약 4,390만 원) 수준이었다.

회사는 AI 시스템 도입 이후 저우의 업무 상당 부분이 자동화됐다는 이유로 그를 다른 직무로 재배치하려 했다. 문제는 새 직무의 월급이 25,000위안에서 15,000위안으로, 약 40%가 깎였다는 점이다. 저우가 이를 거부하자 회사는 노동계약을 해지했고, 이후 중재—1심—항소심으로 이어진 다툼 끝에 **2026년 4월 30일 항저우 중급인민법원이 부당해고 판결을 확정**했다.

## 2. 핵심 법리 — “객관적 사정의 중대 변경”이라는 좁은 문

이 사건의 진짜 쟁점은 “AI 대체가 합법이냐 불법이냐”라는 단순한 이분법이 아니다. **중국 노동계약법(劳动合同法) 제40조 제3호**가 정한 **“객관적 사정의 중대 변경(客观情况发生重大变化)”** 조항을 어떻게 해석할 것이냐가 핵심이다.

이 조항은 사용자가 노동계약을 일방 해지할 수 있는 사유 중 하나로, 한국 근로기준법상 정리해고의 “긴박한 경영상 필요”와 기능적으로 비슷한 위치에 있다. 항저우 법원은 다음과 같이 정리했다.

- “객관적 사정의 중대 변경”이란 회사 이전, 합병, 자산 매각 같은 **외부적·구조적 사건**을 가리킨다.
- AI 도입은 **기업이 경쟁력 강화를 위해 자발적으로 선택한 경영 전략**이다.
- 자발적 경영 선택을 “객관적 변경”으로 끌어다 쓰는 것은, 기술 전환에 따른 **리스크를 노동자에게 일방적으로 전가**하는 결과를 낳는다.
- 따라서 AI 대체를 사유로 한 해고는 노동계약법이 정한 해지 요건을 충족하지 않는다.

여기에 더해 회사가 제시한 대체 직무가 임금을 약 40% 삭감하는 조건이었다는 점에서, **“합리적 재배치”라는 절차적 요건도 충족하지 못했다**고 판단했다.

## 3. 단발 판결인가, 패턴 형성인가

이번 판결이 주목받는 이유는 단순히 한 건의 부당해고 판정이어서가 아니다. 중국 사법·중재 시스템에서 **AI 대체 해고를 둘러싼 일관된 입장**이 형성되고 있다는 점에서 의미가 있다.

선행 사례로는 2024년 베이징의 류(Liu) 씨 사건이 있다. 류 씨는 2009년 7월 수동 지도 데이터 입력 업무로 채용됐다가, 2024년 초 회사가 해당 업무를 AI 데이터 수집으로 전환하면서 부서 자체가 폐지됐다. 회사는 그를 2024년 말 해고했고, 류 씨는 노동중재를 제기해 보상금을 받아냈다. 베이징시 인적자원사회보장국은 이 사건을 **2025년 12월 26일 표준 중재 사례집에 포함**시키며 다음과 같이 정리했다.

> “AI로의 전환은 회사의 의도적이고 예측 가능한 전략적 선택이지, 통제 불가능하거나 예견 불가능한 사건이 아니다. 따라서 이를 사유로 한 해고는 위법하게 리스크를 직원에게 전가한 것이다.”

베이징의 행정 단계 입장이 항저우의 사법 단계 확정 판결로 이어졌다고 볼 수 있다. **중국이 AI 산업 진흥을 국가 전략으로 추진하면서도, 노동법적 안전판은 별도로 작동시키겠다는 신호**로 해석된다. 실제로 중국의 핵심 AI 산업 규모는 2025년 1.2조 위안을 넘어섰고, 6,200여 개 관련 기업이 활동 중이다. 이런 산업 팽창과 노동권 보호를 동시에 관리해야 하는 정책적 부담이 사법부의 판단에 투영된 셈이다.

## 4. 무엇이 위법이고, 무엇이 아닌가 — 정확한 사정거리

SNS에서 확산되는 “중국, AI 인력 대체 불법 판결”이라는 헤드라인은 정확한 표현이 아니다. 판결을 정확히 옮기면 다음과 같다.

(표를 중단에 넣을 방법이 없어서 상단에 올림)

즉 **AI 대체 그 자체가 금지된 것이 아니라, AI 대체를 법정 해고 사유로 동원하는 경로가 봉쇄된 것**이다. 기업은 여전히 AI를 도입할 수 있고, 다만 그 과정에서 노동자에 대한 절차적·실질적 의무(재교육, 합리적 재배치, 정당한 보상)를 이행해야 한다는 의미다.

## 5. 한국에 던지는 질문 — 제24조와 비교

한국 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)는 ① 긴박한 경영상의 필요, ② 해고 회피 노력, ③ 합리적·공정한 해고 기준, ④ 근로자대표와의 성실한 협의를 요구한다. 중국 노동계약법 제40조의 “객관적 중대 변경”과는 법문상 차이가 있지만, **“기업의 경영상 선택을 어디까지 노동자에게 전가할 수 있는가”**라는 본질적 질문은 동일하다.

한국에서는 아직 AI 도입을 경영상 필요로 인정할지에 대한 명시적 대법원 판례가 형성되지 않았다. 그러나 향후 유사 사례가 국내에서도 등장할 가능성은 높다. 이번 항저우 판결이 제시한 **“AI 도입은 자발적 경영 선택이지 불가항력이 아니다”**라는 프레임은, 한국의 정리해고 법리 해석에서 참고 좌표로 활용될 여지가 있다.

특히 다음 두 지점에서 비교법적 검토가 필요하다.

- **“긴박한 경영상의 필요”의 인정 범위**: 비용 절감 동기에서 출발한 자동화 투자가 “긴박성” 요건을 충족하는가.
- **해고 회피 노력의 외연**: 재교육·직무전환·재배치 의무가 AI 대체 상황에서 어디까지 확장되어야 하는가.

## 6. 마무리 — 헤드라인 너머를 보는 일

바이럴 헤드라인은 종종 판결의 결론만 단순화해 옮기지만, 정작 **노동법 실무와 정책 담론에 의미를 갖는 부분은 법리의 구성**에 있다. 항저우 판결은 “AI 대체 금지”라는 선언이 아니라, “기업의 경영 선택에 따른 리스크를 노동자에게 전가하는 통로를 닫는다”는 **분배 원칙의 확인**이다.

AI가 산업 구조를 재편하는 속도가 빨라질수록, 그 비용을 누가 어떻게 부담할 것인가의 문제는 점점 더 첨예해질 수밖에 없다. 중국이 사법 단계에서 그 분배의 한쪽 경계선을 그었다는 점이 이번 판결이 갖는 진짜 의미다.

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## 원문 출처
Caixin Global. (2026, April 30). Chinese courts rule companies cannot fire workers simply to replace them with AI. https://www.caixinglobal.com/2026-04-30/chinese-courts-rule-companies-cannot-fire-workers-simply-to-replace-them-with-ai-102439602.html